Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto – aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor.

Link: https://dre.pt/dre/detalhe/lei/60-2018-116130014

Info:

A Lei nº 60/2018 institui a obrigação de adoção, pela entidade empregadora, de uma política remuneratória transparente, construída com base na avaliação das componentes das funções desempenhadas pelos trabalhadores, sustentada em critérios objetivos comuns a ambos os sexos (mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade). 

Por remuneração entende-se não só o salário base, mas igualmente outras prestações regulares e periódicas feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie, assim como prestações geralmente excluídas do conceito de retribuição (por exemplo, ajudas de custo, gratificações ou prestações extraordinárias, ou a participação nos lucros da empresa). 

Prevê ainda a lei que, em caso de alegação de discriminação remuneratória, cabe ao empregador demonstrar que possui uma política remuneratória transparente e objetiva, nomeadamente no que respeita à retribuição do trabalhador que alega estar a ser discriminado.

Outra das alterações impostas por esta lei prende-se com o Relatório Único, que terá agora de incluir informação nominativa, segregada por sexo, passando o empregador a estar obrigado a disponibilizar a informação ali constante aos trabalhadores.

No 1º semestre de cada ano civil, o serviço competente do Ministério do Trabalho deverá disponibilizar informação estatística sobre diferenças remuneratórias entre homens e mulheres, informação que será também remetida à ACT. A informação estatística terá por base a informação constante do Relatório Único elaborado pelas empresas, ou noutras fontes legais e administrativas disponíveis.

As empresas que apresentem diferenças remuneratórias em função do sexo deverão apresentar um plano de avaliação relativo às mesmas, caso sejam notificadas para o efeito pela ACT.

Nos primeiros dois anos de vigência da lei, este regime apenas será aplicável às entidades que empreguem 250 ou mais trabalhadores. 

A partir do terceiro ano de vigência da lei, a obrigatoriedade de adoção de planos de avaliação de diferenças remuneratórias passará a ser aplicável a entidades que empreguem 50 ou mais trabalhadores (ficando dispensadas desta obrigação as micro e pequenas empresas).

A lei vem ainda estabelecer a possibilidade de qualquer trabalhador ou representante sindical requerer, a partir de 21.8.2019, um parecer à CITE sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo. Neste caso, a entidade empregadora será notificada para, no prazo de 30 dias, se pronunciar e disponibilizar informação sobre a sua política remuneratória e os critérios subjacentes ao cálculo da remuneração do trabalhou que pediu o parecer e dos trabalhadores aí identificados. Dispõe a lei que se presume abusivo o despedimento ou outra sanção disciplinar aplicada ao trabalhador que tenha pedido o parecer à CITE.